Een arbeidsovereenkomst kan ondermeer eindigen door opzegging door de werknemer of de werkgever of met wederzijds goedvinden. Wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst opzegt moet de werkgever zich ervan vergewissen dat de wil van de werknemer is gericht op het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Dat betekent dat de werkgever er niet te snel van mag uitgaan dat de werknemer inderdaad de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. In de rechtspraak is dat meerdere malen...

In de arbeidsovereenkomst of in een CAO kan worden bepaald dat de dienstbetrekking van rechtswege eindigt bij het bereiken van een zekere leeftijd. Veelal is dat de 65-jarige leeftijd, aangezien dat de leeftijd is waarop de AOW-uitkering ingaat en ook de leeftijd is waarop veel pensioenregelingen gaan uitkeren. Bevat de arbeidsovereenkomst niet zo’n bepaling, dan loopt de dienstbetrekking in beginsel gewoon door.  Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bevatte geen bepaling...

Op grond van zijn arbeidsovereenkomst was het een werknemer verboden om zonder voorafgaande toestemming van de werkgever betaalde nevenfuncties te aanvaarden. Indien de werknemer zonder toestemming van de werkgever toch een nevenfunctie zou aanvaarden, leverde dat volgens de arbeidsovereenkomst een reden op voor ontslag op staande voet. De werkgever vorderde schadevergoeding van een werknemer die tijdens zijn dienstverband ook had gewerkt voor een concurrent van de werkgever. Volgens de werknemer zag...

De bestuurder van een BV kan worden ontslagen door het orgaan van de BV dat de bevoegdheid heeft om hem te benoemen. Meestal wordt in de statuten van de BV bepaald dat de algemene vergadering van aandeelhouders het orgaan is dat benoeming en ontslag van bestuurders regelt.  In een voorkomend geval werd het ontslagbesluit van een directeur buiten vergadering genomen. De BV meende dat dit mogelijk was omdat alle aandelen...

Op grond van de Wet Gelijke Behandeling op grond van Leeftijd bij de Arbeid (WGBLA) is het in beginsel verboden om onderscheid te maken op grond van leeftijd. Als er een objectieve rechtvaardiging bestaat voor het verschil in behandeling, mag wel onderscheid naar leeftijd worden gemaakt. Regelingen waarin sprake is van ongeoorloofde leeftijdsdiscriminatie zijn nietig en blijven dus buiten toepassing.  Een werkgever hanteerde bij een reorganisatie een sociaal plan. Het...